Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно подобрать персонал в ресторан». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если обобщать, умный хантинг — это когда целью работы становится не быстрое закрытие вакансии для получения вознаграждения, а взвешенный и тщательный поиск подходящего специалиста. Еще важна грамотная коммуникация. Без ответственного подхода нормального кандидата перехантят, или он просто не согласится переходить в компанию заказчика.
В некоторых случаях необходимы увольнения
Одна из самых сложных обязанностей менеджера по персоналу — знать, когда нужно уволить сотрудника.
Это то, что в конечном итоге произойдет при управлении персоналом ресторана.
По этой причине вы должны создать процесс для отправки тех работников, которые больше не могут быть частью вашей команды.
Чтобы облегчить эту работу, вы должны полагаться на правила — поэтому все сотрудники должны их знать.
Вот некоторые из наиболее частых причин увольнения:
- Неспособность выполнить работу грамотно.
- Игнорирование назначенной работы или трата времени на ее выполнение.
- Много раз опаздывать или не появляться повторно.
- Неправильное поведение в рабочей зоне. Например, пьянство или домогательства на рабочем месте.
- Кража кухонных принадлежностей или ингредиентов.
- Неповиновение.
- Нарушать правила более одного раза.
Рекомендуется рассматривать увольнения как крайнее средство — когда вы уже убедились, что отношение сотрудника не улучшается, стратегии по повышению его производительности не улучшаются, когда санкции не действуют, а обучение — нет. достаточно.
Надеюсь, вам не придется сталкиваться с этой проблемой в свое время в качестве менеджера, иначе вам придется начинать процесс приема на работу снова!
Где искать маркетологов, эйчаров и финансовых директоров
HR-специалистов и директоров по маркетингу — в других сферах. Кандидаты, которые работали только в ресторанном бизнесе, часто ориентируются на узкий сегмент задач, так как основная проблема ресторанов — текучка линейного персонала. В итоге они занимаются решением только этой проблемы и не развиваются в других направлениях.
Поэтому лучше искать этих сотрудников в системных, крупных иностранных, возможно, ретейловых компаниях или автомобильных и строительных холдингах. Либо в больших сетевых отелях, где эйчар строит всю службу персонала с нуля и в курсе всех трендов ресторанной сферы.
Елена Власова:
«Схантить финансового директора за три дня? Легко! Ресторатор сказал: мне нужен такой кандидат, мужчина. Задача сложная. Сотрудник должен иметь большой опыт именно в ресторанной сфере. К счастью, пока заказчик описывал портрет идеального кандидата, я уже знала, кем я закрою эту вакансию. Дальше дело техники. Вышла напрямую на кандидата и сделала ему предложение. Он согласился рассмотреть вакансию. Я организовала встречу с заказчиком. На предыдущем месте работы об этом узнали, сделали контроффер, кандидат решил остаться. Я связалась с заказчиком и объяснила, что за такого ценного профессионала надо бороться. В итоге мы повысили предложение и практически зубами его выгрызли. Теперь этот кандидат уже не первый год приносит большую выгоду ресторатору. То есть он не только свою зарплату отбивает, но и деньги на его переманивание»
Например, хорошие кандидаты обычно уже где-то работают, и прямое предложение может оттолкнуть. Здесь важно не бросать вакансию в лоб, а, например, отправить личное сообщение с просьбой оценить вакансию и экспертно порекомендовать кого-то из знакомых. Он советует коллег, а потом можно попробовать предложить ему тоже рассмотреть предложение, подсветив интересные аспекты.
Правило № 2. Проверяем «на честность». И не только
Чтобы нанять того или иного сотрудника, нужно определить, насколько он компетентен и хорошо ли подходит для данной должности. Сделать это можно, исходя из простых критериев:
- опрятность – персонал для общепита должен выглядеть аккуратно, а каждый сотрудник должен следить за своим внешним видом и в ходе собеседования, и в процессе работы
- отсутствие агрессивности – сотрудники всегда должны быть доброжелательными и внимательными даже к самым неприятным клиентам
- общительность – каждый работник должен быть открытым и приветливым, уметь поддержать беседу, но при этом не оказаться навязчивым и не мешать клиентам
- честность – все сотрудники должны стремиться к увеличению своей зарплаты, но только за счет хорошей работы, а не попыток обмануть заведение или вымогать чаевые у посетителей
Правило № 4. Оцениваем профессионалов
Ориентируясь на профессиональный уровень сотрудников, необходимо тщательно оценить, насколько он высок. Иногда руководство ресторанов делает ставку на специалистов среднего уровня, считая, что они, во-первых, «дешевле» (им нужно платить лишь среднюю зарплату, в то время как высококвалифицированные работники потребуют очень высокой оплаты труда), а во-вторых, со временем научатся выполнять свою работу лучше. Отчасти это справедливо, но в данной ситуации важно «отсеивать» персонал для общепита, который готов учиться, от сотрудников, которые так и останутся на низком и среднем уровне. К последним относятся:
- работники в возрасте, которые так и остались малоопытными и непрофессиональными
- карьеристы, которые имеют большие амбиции, но малые способности
- сотрудники среднего уровня, которые не любят учиться, воспринимать что-то новое и не имеют собственных идей по развитию предприятия
- махинаторы – сотрудники, которые занимают достаточно высокие должности, но при этом основной своей целью видят обогащение за счет клиентов
Выявить таких сотрудников несложно – для этого нужна лишь неторопливая беседа при приеме на работу, рекомендации предыдущих работодателей и грамотно заданные вопросы.
Правило № 2. Проверяем «на честность». И не только
Чтобы нанять того или иного сотрудника, нужно определить, насколько он компетентен и хорошо ли подходит для данной должности. Сделать это можно, исходя из простых критериев:
- опрятность – персонал для общепита должен выглядеть аккуратно, а каждый сотрудник должен следить за своим внешним видом и в ходе собеседования, и в процессе работы
- отсутствие агрессивности – сотрудники всегда должны быть доброжелательными и внимательными даже к самым неприятным клиентам
- общительность – каждый работник должен быть открытым и приветливым, уметь поддержать беседу, но при этом не оказаться навязчивым и не мешать клиентам
- честность – все сотрудники должны стремиться к увеличению своей зарплаты, но только за счет хорошей работы, а не попыток обмануть заведение или вымогать чаевые у посетителей
Организационная структура кафе
Права и обязанности администрации предприятия определяются специальными инструкциями и правилами внутреннего распорядка.
На директора возложена ответственность за организацию всей торгово-производственной деятельности предприятия. Он осуществляет хозяйственно-финансовую деятельность, контролирует культуру обслуживания посетителей в торговых залах кафе, качество выпускаемой продукции, состояние учета, контроля и сохранность материальных ценностей, подбор и расстановку кадров; соблюдение трудового законодательства, приказов и инструкций вышестоящих организаций.
В связи с этим директор имеет право распоряжаться материально-денежными средствами, приобретать имущество и инвентарь, заключать договоры и соглашения, перемещать, увольнять (в соответствии с трудовым законодательством), поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания.
Директор должен обеспечить выполнение четкого снабжения предприятие сырьем, продуктами, полуфабрикатами, предметами материально-технического оснащения; создать необходимые условия для сохранности товарно-материальных ценностей; контролировать работу всех участников предприятия, а также соблюдение правил санитарии и гигиены, техники безопасности.
Заведующий производством (шеф-повар) несет полную ответственность за производственную деятельность предприятия, под руководством которого осуществляется контроль за соблюдением рецептур блюд, технологи их изготовления, проверка готовой продукции, своевременное снабжение производства сырьем, инструментами, инвентарем и т.д.
Шеф-повар должен ежедневно составлять меню с учетом имеющихся продуктов и ассортиментного минимума; обеспечивать соблюдение на производстве правил санитарии и гигиены, охраны труда и техники безопасности, своевременно предоставлять отчеты об использовании товарно-материальных ценностей.
Заведующему производством предоставлено право: требовать от работников строго соблюдения правил технологии приготовления кулинарной продукции и санитарных правил, расставлять работников в соответствии с требованиями производства и их квалификацией, в случае необходимости перемещать работников в пределах производства.
Администратор руководит всей работой официантов, барменов, гардеробщиц, уборщиц залов, туалетов.
Администратор обязан: контролировать персонал в соблюдении правил обслуживания посетителей кафе, внутреннего распорядка, личной гигиены, ношения форменной одежды и т.д. Администратор устанавливает порядок получения, обмена и сдачи официантами посуды и других предметов сервировки, обеспечивает подготовку зала к открытию кафе.
В течение дня администратор должен находиться в зале, следить за поддержанием чистоты и порядка и правильностью сервировки столов. Перед открытием кафе инструктировать официантов о порядке работы в данный день, проверять их готовность к обслуживанию, знакомить с меню; встречать гостей и помогать им в выборе мест, поручая дальнейшее обслуживание официантам.
По окончании рабочего дня администратор обязан проследить за уборкой залов, сдачей официантами в кассу выручки, сдачей посуды, приборов, белья. Администратор организует труд официантов, составляя их график выхода на работу случае нарушения официантами, барменами правил обслуживания не допускать их к работе или отстранить от нее, сообщив об этом руководству кафе; при неправильном отпуске или оформлении готового блюда возвращать его на производство, требовать замены также в том случае, если посетителю не понравилось заказанное блюдо, гарнир или соус., а также график выхода других работников зала и контролирует его выполнение; распределяет официантов по отдельным участкам зала и закрепляет за ними для обслуживания определенное количество столов; обеспечивает четкую связь производства и торгового зала; наблюдает за правильностью отпуска готовых блюд и их оформлением.
Так же важно определить самые актуальные рабочие позиции в ресторане
Исходя из типа ресторана, можно в принципе понять, какие позиции нужны, а какие нет. К примеру, для обеспечения качественной работы элитного заведения, скорее всего, придется нанимать шеф-повара, и к нему еще несколько поваров в придачу. Потребуется должность сомелье, потому что важно предоставить посетителю карту вин и помощь в подборе напитка к ужину. Без таких особенностей элитный ресторан не будет считаться таковым. Ну а для ресторана быстрого питания, который обслуживает еще и автомобили, потребуется оператор, принимающий заказы именно у этой категории посетителей. Кстати, еще немаловажно в этом случае стараться подбирать опытных людей на позиции тех, кому придется постоянно работать с людьми. Нанимая обходительных, отзывчивых сотрудников вы сохраните свое лицо компании, и привлечете к себе больше положительно настроенных клиентов.
Общество с ограниченной ответственностью «Айлид» образовано в 2003 г. в целях получения прибыли, а также удовлетворения потребностей населения в услугах общественного питания.
Юридический адрес предприятия: Москва, ул.Никитская Б., д.22/2, 125009.
Уставный капитал компании по состоянию на 1 июля 2016 года — 10000 руб.
Основные виды деятельности ООО «АЙЛИД»: деятельность ресторанов и кафе, неспециализированная оптовая торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями, деятельность баров.
Для анализа основных экономических показателей деятельности ресторана «Айлид» было исследовано их изменение за 2015-2017 гг. Результаты представлены в таблице 1.
Таблица 1
Основные технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ресторана «Айлид»[24]
|
Наименование показателей |
2015 |
2016 |
2017 |
Темп роста, 2016/2015гг,% |
Темп роста, 2017/2016гг,% |
|
Выручка от реализации, тыс. руб. |
13150 |
14550 |
18829 |
111 |
130 |
|
Среднесписочная численность работников, чел. |
27 |
37 |
35 |
115 |
113 |
|
Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
4580 |
5860 |
8820 |
128 |
151 |
|
Затраты, тыс.руб. |
5010 |
5740 |
7900 |
115 |
138 |
|
Прибыль, тыс.руб |
3560 |
2950 |
2109 |
83 |
71 |
|
Рентабельность продаж, руб. |
0,27 |
0,20 |
0,11 |
74 |
55 |
|
Стоимость основных фондов, тыс. руб. |
1280 |
1560 |
1980 |
122 |
127 |
|
Оборотные средства, тыс. руб. |
1120 |
1356 |
1585 |
121 |
117 |
|
Фондоотдача, руб. |
4,4 |
3,9 |
3,1 |
89 |
79 |
|
Фондовооруженность, руб. |
48,2 |
55,4 |
62,9 |
115 |
114 |
|
Фондоемкость, руб. |
0,11 |
0,17 |
0,23 |
155 |
135 |
Представленные данные в таблице 1 свидетельствует о том, что выручка в 2016 году составила 14 млн. 550 тыс. рублей, что на 1 млн. 400 тыс. рублей (11%) больше чем в 2015 году. Данный показатель в 2017 году возрос на 4 млн. 279 тыс. рублей, что на 30% больше по отношению к 2016 году.
Также из таблицы показателей хозяйственной деятельности ресторана видно, что за период с 2015 года по 2017 год произошло увеличение среднесписочной численности сотрудников с 27 человек до 35 человек, данное увеличение составило 30%. За анализируемые периоды 2017 года по отношению к 2015 году наблюдается рост фонда оплаты труда с 4 млн. 580 тыс. рублей до 8 млн. 820 тыс. рублей, что составило 93%.
Данное увеличение показателя обосновано ростом средней заработной платы и увеличением среднесписочной численности сотрудников. На ряду с этим, в ресторане значительно возросли затраты на заработную плату, аренду помещений с 5 млн. 010 тыс. рублей в 2015 году до 7 млн. 900 тыс. рублей в 2017 году, что составило 58%. Это связано с увеличением персонала ресторана, повышением арендной платы, повышением налогов, поднятие цен на ГСМ и прочее. Несмотря на данные показатели, ресторан остается в 2017 году в прибыли, хотя она и значительно снизилась по отношению к 2015 году, на 59%.
Отбор персонала является главным элементом в организации. Именно от него зависит, будет успешной деятельность предприятия или нет. При отборе кандидата нужно принимать во внимание его профессиональные знания, индивидуальные характеристики, схожесть интересов с непосредственным руководителем и командой других сотрудников. Если в организации существует текучесть кадров, то одной из причин этой проблемы является неправильный отбор персонала в организацию. Чтобы ее предотвратить нужно, совершенствовать процедуру отбора кандидатов, учитывать права обеих сторон, соблюдать конфиденциальность при тестировании претендента на должность. Только в этом случае предприятие будет процветать, и приносить прибыль своему руководителю.
В настоящее время существует множество современных технологий, используемых при подборе сотрудников в ресторанном бизнесе, которые направлены на строгую оценку кандидатов и оценку их индивидуальных качеств характера и профессиональных навыков и умений по достоинству. Данные способы отбора персонала позволяют рестораторам вывить наиболее талантливых и достойных кандидатов на должность в своем ресторане, а талантливый и грамотный персонал является залогом успешной деятельности ресторанного предприятия.
Во второй главе был проведен анализ системы подбора персонала в ресторане «Айлид». Основной вид деятельности ООО «Айлид» — предоставление услуг общественного питания.
Численность персонала ресторана «Айлид» по данным на 2016 г. составляла 35 чел.
Проведенный анализ кадрового состава ресторана показал, что 59% персонала имеют высшее образование, 21% работников ООО «Айлид» имеют средне специальное образование, 18% персонала имеют среднетехническое образование и 2% имеют два и более высших образования. Это означает, что персонал на этом предприятии отбирают по определенным критериям, в том числе и образованию.
Большая часть работников ресторана – женщины (62 %). Возраст большинства работников – от 18 до 35 лет.
Одна из главных целей подбора персонала в ресторане «Айлид» – это оперативное обеспечение трудовыми ресурсами в соответствии с планом найма и с учетом стратегии развития предприятия.
Подбор персонала в ресторане «Айлид» осуществляется в несколько этапов: подготовка; поиск сотрудника на вакансию; отбор кандидатов; согласование.
Исследование системы найма и отбора персонала в ресторане «Айлид» показало, что компания имеет эффективную, качественно разработанную систему подбора кадров. В компании действует прозрачная система отбора персонала, нацеленная на привлечение лучших кандидатов. Для отбора персонала применяются различные современные методы интервью и тестирования. Компания использует как внутренние, так и внешние источники поиска кандидатов, активно привлекает молодых специалистов, сотрудничая с ВУЗами и средними специальными учебными заведениями, проводит для студентов программы практик и стажировок, а также осуществляет выплату образовательных стипендий. Проведенный выше анализ позволяет сделать вывод о необходимости реализации ряда мероприятий, которые будут способствовать повышению эффективности найма персонала в компании.
В целях совершенствования системы набора, отбора и найма персонала в ресторане «Айлид» рекомендуется следующие мероприятия.
- На ㅤ основе ㅤ проведённого ㅤ анализа ㅤ необходимо ㅤ изменить ㅤ организационную ㅤ структуру ㅤ предприятия, ㅤ а ㅤ именно ㅤ внедрить ㅤ службу ㅤ управления ㅤ персоналом, ㅤ наняв одного человека, ㅤ что экономически ㅤ эффективно ㅤ на ㅤ данном ㅤ предприятии ㅤ для ㅤ 35 ㅤ общей ㅤ численности ㅤ сотрудников ㅤ иметь ㅤ 1 специалиста ㅤ в ㅤ службе ㅤ управления ㅤ персоналом.
- Повторный наем сотрудников.
- Внедрение системы «Talent pool».
- Внедрение методов привлечения кандидатов поколения Y.
Эффективность применения данных мероприятий в ресторане «Айлид» заключается в сокращении затрат на поиск и адаптацию персонала.
Предложенные направления усовершенствования позволят сделать систему найма и отбора рабочих кадров в ресторане «Айлид» более эффективным, а также решить существующие проблемы.
Для организации любого вида бизнеса одним из наиболее важных факторов является персонал. В рамках данного проекта необходима команда из 13 человек:
- Управляющий;
- Повара — 2 человека;
- Официанты — 4 человека;
- Администратор — 2 человека;
- Няни/аниматоры — 2 человека;
- Работники кухни для мытья посуды и уборки — 2 человека.
Бухгалтерия будет находиться на аутсорсинге.
Особенно важно уделить внимание подбору поваров, ведь именно кухня является визитной карточкой заведения общественного питания. Также обратите внимание на подбор персонала для работы с детьми. Они должны иметь опыт, быть особо чуткими, внимательными и доброжелательными. Ведь именно от настроения ребёнка зависит качество отдыха, а соответственно и восприятие вашего кафе родителями.
Главная цель работников взрастить в клиентах желание возвращаться в ваше заведение снова и снова.
Основные требования к персоналу:
- Наличие медицинской книжки;
- Опыт работы;
- Опрятность;
- Аккуратность;
- Честность;
- Трудолюбие;
- Отзывчивость;
- Приветливость.
Всем работникам, кроме администратора и управляющего начисляется фиксированна заработная плата. Премиальная часть заработной платы упавляющего — 2%, администратора — 1%. Официанты получают чаевые.
Подробный расчет ФОТ с учетом премиальной части и страховых взносов на 24 месяца представлен в финансовой модели.
Поддержание чистоты – это важная часть работы в ресторане. Чистым должен быть не только зал, где сидят посетители, но и кухня, которая скрыта от их глаз. Начнем с того, что содержать в чистоте кухонные помещения – ваша обязанность, согласно нормативам. Стандарты включают в себя внешний вид ресторана и сотрудников, поведение персонала, чистоту в зале, на кухне и в подсобных помещениях. Но некоторые выполняют требования выборочно, по принципу «не видят, значит, чисто».
Процесс уборки в ресторане происходит в течение всего дня: с утра и до закрытия. Не стоит экономить на уборке ресторана, ведь чистота и гигиеничность являются необходимым условием его функционирования.
Изучить правила уборки можно, прочитав СанПиН 2.3.6.1079-01.
-
Постоянно загрязняется тепловое оборудование, которое используется для приготовления пищи.
-
В процессе приготовления блюд остается много мусора (очистки, упаковки продуктов, банки и т.д.). За уборкой отходов нужно пристально следить и вовремя вывозить.
-
Личная гигиена работников играет важную роль в соблюдении стандартов чистоты.
-
Поддерживайте в чистоте зал для посетителей. Следите, чтобы на мебели и предметах декора не скапливалась пыль.
-
Следите за чистотой в санузле.
-
Чистой должна быть и посуда. Причем не только та, которая подается к столу, но и все емкости, используемые в процессе приготовления.
-
Необходимо своевременно проводить комплекс мер по дератизации и дезинфекции;
-
Проводить регулярную генеральную уборку: комплексную очистку абсолютно всех поверхностей в помещении.
-
Все эти процессы фиксировать в документах.
Карьеристы против осознанных и творческих
Для хороших сотрудников важнее не зарплата, а личная мотивация. Например, один из способов стимулировать шефа работать именно в вашем ресторане — пообещать сделать из него «рок-звезду» и предложить помощь в раскрутке. Однако здесь нужна осторожность: бывает, что кандидаты думают только про собственные амбиции и хотят прокачать личный бренд — неважно, в каком заведении. «Настоящие профессионалы прежде всего заинтересованы в развитии ресторана, а уже потом в развитии своих соцсетей. Но есть и другие люди: недавно я наблюдала за дорогим шефом, который даже не отмечает ресторан на публикациях в своем инстаграме. Его мотивация — не сделать заведение успешным, а заработать побольше денег», — говорит Елена Власова.
Эксперт уверяет, что опытные рекрутеры знают о таких специалистах и не готовы рекомендовать их работодателю: в их интересах закрыть позицию с первого раза. Тем не менее у большинства отраслевых кадровых агентств есть опция: они готовы бесплатно заменить кандидата в течение трех месяцев.
Чтобы завоевать лояльность сотрудников, заведения общепита также проводят тимбилдинги, обучающие тренинги, день за днем транслируют ценности компании, которыми должны проникнуться все.
«Основа философии Ginza Project — довольный гость. При этом мы четко транслируем, что на успех компании влияет каждый сотрудник — от уборщика до управляющего. И моя задача — сделать так, чтобы каждый член нашей огромной команды все время помнил, что единственный, для кого мы работаем, кто позволяет нам развиваться и делать успешный бизнес, — это довольный гость». Максим Ползиков, управляющий партнер и генеральный директор Ginza Project Moscow
Но по большому счету, чтобы прослыть работодателем, вызывающим доверие и умеющим замотивировать персонал, достаточно просто ценить каждого человека. Многие сотрудники по большей части осознанные, творческие люди, готовы идти в компанию, где, возможно, они будут зарабатывать меньше денег, но получат больше свободы.
Оформление на стажировку
Данные официальные документы обезопасят вас при непредвиденных ситуациях.
В течении первых дней стажировки, новый работник принимает решение о дальнейшем сотрудничестве и составляет свое мнение о имидже предприятия, которое может транслировать другим потенциальным кандидатам, поэтому данные дни самые важные.
Требуется снабдить сотрудника всей необходимой информацией. Например: “Папка нового сотрудника”, где указаны:
Состав документов в данной папке зависит от должности.
По правилам ввода в должность, первый день работника ресторана должен быть полностью посвящен интеграции в соответствующую должность. Сотруднику следует пояснить раздаточные материалы, провести экскурсию и так далее.
Как правило, наставничеством занимается вышестоящий руководитель, либо старший сотрудник на этой должности (например: старший официант).
Более подробно о “Первом дне сотрудника” и “Папке нового сотрудника” можно будет прочитать в следующей статье.
Квалификация персонала кафе или ресторана
Для того, чтобы оценить квалификацию персонала, недостаточно прочитать резюме, хороший вариант — попросить письмо с рекомендациями с прошлой работы сотрудника. Во-первых, это поможет понять почему сотрудник ушел с прошлого места работы, во-вторых, прошлый работодатель опишет хорошие качества сотрудника и его навыки.
Не бойтесь брать кандидатов без опыта работы, такие сотрудники могут зарекомендовать себя хорошо, будут стараться работать качественно и набираться опыта. Первое время зарплата новичков будет меньше, чем у опытных сотрудников.
Еще один вариант для проверки квалификации персонала — тайные гости. Можете пригласить друга в заведение или нанять тайного покупателя, который оценит работу официантов, качество еды и обслуживание. Такой метод поможет понять, как персонал работает с обычным гостем, какие ошибки допускают официанты.
Тебе точно подходит ресторанный бизнес?
Рестораторы бывают разные. Одни проходят карьерный путь «с низов», от посудомойщика до директора — и по ходу набираются знаний и опыта. Вторые предпочитают сразу развивать свое собственное дело. Они обладают предпринимательской жилкой и общим пониманием, как надо управлять бизнесом. Если у них уже есть деньги и опыт развития бизнеса в другой сфере, они могут запустить с нуля свой ресторан. Более безопасный вариант — открыть заведение по франшизе известного бренда. Третьи входят в индустрию «со стороны» — становясь поставщиками компаний общественного питания. Например, поставляют сырье, продукты или полуфабрикаты. Вне зависимости от того, какой путь тебе ближе, нужно учитывать, что ресторанный бизнес очень специфичен, и тебе придется досконально разобраться в том, как он устроен.
Главное качество, которое потребуется тебе для работы в этой индустрии — трудолюбие и желание развиваться.
Придется много учиться, совмещать работу, тренинги и самообразование. В крупных компаниях существуют специальные системы обучения и развития сотрудников. Они помогут тебе развить лидерские качества, организаторские способности, умение работать в режиме многозадачности.
Все это понадобится в будущем, когда ты поднимешься на менеджерскую позицию и начнешь вести за собой других. На любой ступеньке карьерной лестницы важна ответственность, коммуникабельность, стрессоустойчивость. Ну и стоит помнить, что речь идет об индустрии гостеприимства. Ты каждый день будешь общаться с гостями, а значит, должен быть приветливым, приходить на работу в хорошем настроении и улыбаться.
Во многих ресторанах и кафе можно еще на этапе собеседования понять, подходит ли тебе эта работа. Например, кроме обычного интервью бывает «пробный день»: все кандидаты должны пробыть от двух до четырех часов в ресторане. Каждого соискателя сопровождает наставник, который рассказывает о плюсах и минусах работы в компании и знакомит с ее ценностями. В такой «пробный день» можно познакомиться с коллегами, посмотреть на работу изнутри, задать все необходимые вопросы, оценить темп и сложность работы и принять взвешенное решение.